Teamsammensetninger

Det våres og det betyr at kartleggingsprøver for elevene står for tur. Lærerteam på ulike trinn forbereder utviklingssamtaler. Testresultatene gir oss en pekepinn på hvordan undervisningen har vært, men gir resultatet også en indikasjon på hvordan lærerteamet har fungert sammen? Har lærerne utnyttet hverandres kompetanse, delt undervisningen hensiktsmessig i forhold til kompetansen og interesse og har lærerne lykkes i å forsterket hverandres gode praksis? Hvor viktig er egentlig personsammensetningen i et team i forhold til elevenes læringsresultater?



Forleden hadde vi to interessante studiedager på BI hvor personlighet, ledelse og samarbeid var tema. Vi hadde forelesning med Lars Asle Einarsen som blant annet er spesialist i arbeids -og organisasjonspsykologi. I forkant av samlingen fikk vi mail med en personlighetstest som vi skulle gjennomføre. Testen het JungsType indikator (JTI) og skulle avdekke sentrale sider ved personligheten. I testen skulle vi svare på 54 ulike spørsmål, hvert spørsmål hadde to svaralternativer. På forhånd fikk vi informasjon om hva JTI testen ikke måler, den var derfor ikke "skummelt "å ta. Disse to dagene med undervisning og oppgaver som omhandlet personlighet fikk meg til å reflektere rundt skolens praksis med hensyn til personlighet og teamsammensetninger. 

I disse dager skal nye lærerteam settes sammen, hva bør ledelsen på skolen ta hensyn til når nye lærerteam skal etableres. Å sørge for faglig kompetanse som ivaretar kunnskapsløftets krav er en selvfølge, men hva med personlige egenskaper? Flere skoler utlyse nye stillinger på våren, da er det viktig at rektor er bevisst på hvilke faglige og personlige kvaliteter som behøves på de ulike teamene. Og hvor utslagsgivende er lærens teamegenskaper for elevens læring? Mennesker kan være grunnleggende ulik i væremåte, tenkemåte, kompetanse, personlighet og arbeidsstil. Et team sammensatt av forskjellige personer med komplementerende roller kan oppnå et godt resultat sett i sammenheng med de oppgavene som skal løses. Det er ikke alltid personlighetstrekkene er konstante, noen ganger endres de etter hvilken setting en er i. Det hevdes at en ikke kan endre personlighet, da er det er fordel dersom forskjellen på menneskers egenskaper forstås og verdsettes i et team. Jeg har blant annet arbeidet på team som har gitt meg inspirasjon og lyst til å være den beste utgaven av meg selv, men jeg har også jobbet på team som for meg har vært energitappende og veldig personlig krevende.

Hva er team godt for?

Team er definert (Hjertø 2000) som en arbeidsgruppe hvor optimal løsning av oppgaven krever at gruppedeltagerne må samarbeide i et felles nettverk for gjensidig avhengighet. Hver gruppedeltager er kollektivt ansvarlig for gruppens eksterne leveranse, og deltagernes trivsel og læring er alltid et selvstendig delmål. Martinsen påpeker i boken "Perspektiv på ledelse (2006)" at et team ikke alltid jobber godt sammen selv om begrepet team ofte blir brukt som et positivt ladet ord. Team er et populistisk uttrykk som ofte brukes i media for å omtale noe positivt for eksempel i lagidrett eller om ledergrupper som hevder at de har « bygd et godt lederteam».  I følge Martinsen bør det tas hensyn til flere faktorer når en setter sammen nye team. Blant annet bør et team ha "tilstrekkelig utdanning og erfaringskompetanse for å innfri mandatet"(Perspektivpå ledelse s 359) . På en skole er det stort sett en forutsetning at utdanningen er på plass, men erfaringskompetansen vil selvfølgelig variere noe. Et team bør være minst mulig, få medlemmer gjør det praktisk enklere å møtes, og det er rom for at alle får si sin mening. Bakdelen med å være få medlemmer i et team kan være at kompetansen blir mindre fordi det er færre å spille på. Martinsen trekker også frem fordeler og ulemper med partall- og oddetallsgrupper, kjønn- og alderssammensetning. Videre hevder han at det ikke finnes forskning som beviser at « team sammensatt av ulike personlighetstyper eller komponert i bestemte kombinasjoner av personlighetstyper, som en allmenn regel gjør teamet mer effektivt». Indirekte hevder Martinsen at sammensetning av ulike persontyper ikke spiller inn på effektiviteten. På en skole med flere parallelle trinn, setter vi sammen kontaktlærere og andre ressurslærere på samme trinn i et team. Mandatet er kort sagt, å undervise etter kunnskapsløftet og gi økt læring til elevene. De fleste lærerne opplever teamet som en god støtte og hjelp i hverdagen, ikke minst når det gjelder fag og praktiske løsninger. I team oppstår det en deling- og læringskultur som hjelper elevene til optimal læringsutbytte. I et lærerteam tvinges lærerne til å samatbeide med hverandre fordi teamet har felles mål for elevene på trinnet, noen team har så nære bånd at de blir som en familie.



Jungs typeindikatorer

 

Bør ledelsen på skolen bruke personlighetsteser for å sette sammen gode team? Martinsen påpeker flere hensyn en bør ta når en setter sammen et team, men er det nødvendig med en personlighetstest? I følge Jung er det disse åtte ulike Typeindikatorer som avdekker sentrale sider av personligheten. Jeg velger å beskrive de ulike typene med egne stikkord. Det er formidling, som handler om å selge inn ideen, ideutvikling, som er analytisk og tør å stille de kritiske spørsmålene, iverksetting som er rasjonell og besluttsom, gjennomføring som handler om den som står løpet ut, kvalitetssikring som har fokus på fakta og tør å gå tilbake i prosessen, oppretthold er den som sørger for at alle er med og ivaretar det sosiale, veileder som er tålmodig og har prosessforståelse, til slutt er det nytenker som visjonær og kreativ. Jung hevder at det kan være både fordel og ulempe med mange ulike personlighetstrekk på et team. At menneskene i teamet er ulike, er teamets viktigste ressurs - men samtidig en utfordring. Store ulikheter krever mer arbeid for å dra i samme retning og bli samkjørte.



Bilde 2

Hvilke hensyn bør tas når nye lærerteam skal etableres?

Den viktigste jobben en rektor har er å sørge for at det skjer effektiv og god læring i alle klasserom gjennom hele dagen. Rektor må derfor sette sammen lærere i team som har de egenskapene de egenskapene. Det kan være en krevende jobb, det er mange hensyn å ta, kan man forvente at rektor en menneskekjenner? Noen skoler jeg har jobbet på har brukt personlighetstester for å sette sammen gode lærerteam. Men dette er en relativt kostbar investering og kan ikke gjøres for ofte. Rektor kan bruke Jungs typeteori  og ta utgangspunkt i personlighetstestens fire dikotomier. De handler om fire grunnelementer som Energi som sier noe om du er introverte eller ekstrovert.  Den neste er Opplevelse som handler om du er en realistisk observatør eller bruker abstrakte forestillinger som sansing eller intuisjon. Den neste er hvordan du tar Avgjørelser, om det er med tenkning eller følelser og den siste handler om Livsstil og hvordan du håndterer den ytre verden, er du planmessig og organisert, eller mer fleksibel og spontan. Dersom en skole velger å kartlegge sitt personale gir disse indikatorene gode beskrivelser av lærernes kvaliteter. Det er for eksempel lurt og ha en blandet sammensetning av personligheter på et team. Teamet bør takle mange utfordringer som stort arbeidspress, stress, endringsprosesser, foreldresamarbeid, utviklingsarbeid osv, det er derfor viktig at lærerteamet har flere  utfyller hverandre og har personlige egenskaper som håndterer disse utfordringene. er effektive og at de har et godt samarbeid. Et team bør også ha en person som kan lede og tar ansvar for at beslutninger blir fulgt opp. Teamlederrollen kan rullere, men oppgavene bør være faste. Det bør være en klar agenda for teammøtene, det gir hver deltager mulighet til å tenke gjennom hva han kan bidra med i ulike saker. Et team med en ustrukturert leder som ikke kan beslutte kan være en irritasjon for personer som liker struktur og klare rammer, det er kanskje ikke alle som egner seg som teamleder. Jeg tror det er viktig at rektor sørger for at teamet har en person med gode lederegenskaper og at det gis tid til å bygge relasjoner, bli trygge på hverandre, og lage gode teamavtaler. 
 

Kilder

Kjell B. Hjertø, Team, Faktabokforlaget Vigmostad og Bjørke AS 2013

Øyvind Lund Mathisen, Perspektiv på ledelse, Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utgave  2009

 

Nettreferanser (alle aktive per 06.04.15)

Cappelen/Damm. Accessed April 2015,

https://www.cappelendammundervisning.no/forfatter/39340/lars-asle-einarsen

Introduction to the Psychological Type Indicator - a Jungian Assessment. Accsseded April 6.2015,

https://www.youtube.com/watch?v=i-S9u-3lqJA

Optima: Organisasjonssykologien AS. Accsseded April 5. 2015,

http://www.optimas.no/adr.htm

oduction to the Psychological Type Indicator - a Jungian Assessment. Accsseded April 5.2015,

https://www.youtube.com/watch?v=i-S9u-3lqJA

Magma: et tidsskrift for økonomi og ledelse. Accsseded April 6. 2015,

http://www.magma.no/lederes-personlighet-hva-sier-forskningen2

Magma: et tidsskrift for økonomi og ledelse. Accsseded April 6. 2015,

http://www.magma.no/tid-for-effektive-team-veien-fra-klisj-til-realiteter

Jungs Typeindikator, Coaching Sandtorv. Accessed May 02, 2015

http://www.coach-sandtorv.com/jti%20og%20teamkompasset.htm

 

Bilder (alle aktive per 06.04.15)

Bilde 1:

playmobil, people, session talk. Gratis bilde på Pixabay. Accsseded April 6. 2015,

http://pixabay.com/en/playmobil-figures-session-talk-451203/

Bilde 2:

Einarsen, Lars Asle " Teamrollene og Jungtypene" Illustrasjonen presentert på forelesning i studiet " Ledelse i skolen" på BI Oslo 24. mars 2015

 Bilde 3:

Hand, finger succsess, teamwork, team. Gratis bilde på Pixabay. Accsseded April 6. 2015,

http://pixabay.com/en/hand-finger-show-touch-success-577777/

Video: ( aktiv per 27.04.15)

https://www.youtube.com/watch?v=i-S9u-3lqJA

 

Kommunikasjon i en travel skolehverdag

 

På en skole med nærmere 80 ansatte kan det være krevende å finne gode kommunikasjonsformer. Som avdelingsleder har jeg blant annet ansvar for vikarordningen. Det betyr ar jeg må  å sørge for at det settes inn vikar ved fravær, sykdom eller andre akutte hendelser. Det er i disse situasjonene jeg ofte møter på flere utfordringen når det gjelder kommunikasjon. Kommunikasjonsformen mellom meg som leder og de ansatte varierer fra SMS, mail, telefonsamtaler eller via møter. Dialogen er ofte preget av tilstanden til senderen, for eksempler er noen syke, andre har opplevd en krise,  akutte hendelser som motorstopp på bilen eller sykt barn osv. Jeg er opptatt av å møte enhver hendelse på en positiv måte, de som kontakter meg for vikarbehov på morgningen er ofte i en situasjon de helst skulle vært foruten. 

Bilde 1

Noen dager føler jeg meg som en oppvridd klut når skoleklokken ringer inn til første time. Den travle halvtimen før skolestart er spesielt utfordrende, men utfordringene starter allerede mens jeg ligger i sengen min. De første SMSene tikker ofte inn  så tidlig at jeg ikke en gang har stått opp, noen i personalet liker å ringe og gi beskjed om fravær, mens andre gir beskjed ti minutter før skoleklokken ringer inn til første time.  Det er ikke alltid like lett å være god på kommunikasjon når du akkurat har stått opp eller kommet ut av dusjen, eller smører matpakker og diskuterer med minstemann om valg av skotøy en regnværsmorgen. Da er det viktig å være profesjonell og tenke på senders behov og ikke hva som passer meg. Forskning viser at skoler som på forhånd har utarbeidet gode rutiner og klare prosedyrer for eksempelvis vikarordningen, vil unngå flere av disse krevende og kanskje unødvendige kommunikasjonsutfordringene, men noen uforutsette hendelser blir det uansett hvor gode prosedyrer en har. Så hvordan kan lederen kommunisere godt i slike stressende situasjoner?

                       Toveis symmetrisk kommunikasjon

Dette er kunnskap som mange allerede har men som er lett å glemme i en travel hverdag med tidspress og stress. I all kommunikasjon handler det om å lytte for å blant annet unngå misforståelser. Jeg hørte et sted at en leder i gjennomsnitt lytter 18 sekunder på den ansatte før han avbryter og kommer med forslag til løsninger. Toveis symmetrisk kommunikasjon er en gjensidig læringsmodell som har som mål å oppnå gjensidig forståelse og læring. Modellen prøver å utjevne maktforholdet mellom leder og ansatt. I praksis betyr det at jeg som mottaker må gjenta det jeg oppfatter at sender sier for å avklare om jeg har oppfattet budskapet slik det var ment, en såkalt koorienteringsmodell ( McLeod og Chaffee 1973). Ettersom vi alle er utstyrt med ulike verdier, holdninger og følelser, er dette viktige elementer i kommunikasjon. Det er ikke alltid en avdelingsleder føler at det er tid til å gjenta det sender sier, jeg føler veldig på tidspress hvis jeg vet at det sitter 28 elever i et klasserom uten lærer. Jeg har den siste tiden prøvd å se hva jeg gjør i disse stressende situasjonene, min først erkjennelse er at jeg begynner å gå mot det klasserommet som er uten lærer mens jeg snakker med den som meldte vikarbehov. For å oppnå gjensidig læring og god kommunikasjon må man lytte aktivt til motparten og ha som målsetning å oppnå større forståelse for budskapet og situasjonen. Det er fort å basere samtalen på bakgrunn av egne antagelser om hva budskapet er i stede for å faktisk lytte til hva som sies og få bekreftet at du  oppfattet det riktig.  Jeg opplever at jeg i stressende situasjoner ofte tenker løsning lenge før hele problemstillingen er lagt frem. I følge (Grünig og Hunt, 1984) må ledere noen ganger innse at opphavet til problemer kanskje ligger hos en selv, i form av ubevisste holdninger eller feilaktig oppfatninger av situasjonen. Dette kan og bør de avdekke gjennom å benytte toveis symmetrisk kommunikasjon.

Bilde 2



 

                                          Lederens Rolle

 

Vikarsituasjonen krever raske avgjørelser og det er jeg som må kommunisere disse avgjørelsene som ikke alltid er like populære. Noen ganger må jeg flytte lærere fra en klasse til en annen for å dekke opp fravær, eller beordrer lærere som har fritimer til å ta vikartimer. Det er selvfølgelig ikke alltid like populært, det hender at det dukker opp motstridende meninger når beslutninger tas. Jeg har erfart at det da er det ekstra viktig å være bevisst kommunikasjonsformene. Som ansvarlig for vikarordningen hviler det også et ansvaret på meg om at alle elver skal ha en god undervisning. Jeg har erfart at god informasjon i forkant av spørsmålet om å være vikar ofte lønner seg. Lærerne hos oss er heldigvis stort sett positive og stepper inn for andre ved vikarbehov. Et kjennetegn på god kommunikasjon er at det brukes som et redskap for å oppnå læring og å skape en felles forståelse blant organisasjonens medarbeidere. Dette er den såkalt gjensidige lærings-modellen. Det innebærer at skolen bør jobbe for å få til en kommunikasjonsstrategi som tar sikte på å presentere, samle inn og diskutere synspunkt og ideer for å kunne komme frem til en gyldig felles forståelse av vikarsituasjoner. Samtidig betyr det at ledere må være villig til å gi fra seg makt og prestisje, men til gjengjeld vil de sannsynligvis oppnå bedre forståelse og samhandling. Mange mener at dette er en utopisk og politisk modell som ikke lar seg gjennomføre i det virkelige liv. Et redskap som kan brukes for å sikre god kommunikasjon er sluttstigen, den gir oss en trinnvis metode som vi kan bruke for å tolke informasjon vi får. På bakgrunn av informasjon kan vi ta beslutninger i ulike faser ut fra tilgjengelig informasjon og kulturell forståelse av informasjonen. Vi påvirkes av egne opplevelser og tolkninger av situasjonen. Dersom en har gode informasjonsrutiner på skolen, og evne til å reflektere over egen erfaring i situasjoner, kan en unngå mange misforståelser og unødig bruk av tid. Jan Carlzon, tidligere direktør for SAS har en gang sagt:» Den som ikke får informasjon kan ikke ta ansvar. Den som får informasjon kan ikke unngå å ta ansvar.»  Jeg liker sitatet fordi det belyser hvor avhengig vi er av god kommunikasjon på en arbeidsplass. 

 

Bilde 3

                                 Den likeverdige samtalen

Men er det mulig å få til en reell symmetrisk kommunikasjon i en leder- ansattdialog? I skolen er det en hierarkisk organisasjonsmodell med rektor som øverste leder. En leders oppgave slik jeg ser det er å skape en likeverdig dialog basert på tillit og respekt for hverandres roller og oppgaver. Som leder kan en bruke sin makt til å gi ordrer, kommandere og dirigere. Lederen bør gå foran som et godt eksempel og sette dialogen i organisasjonen på dagsorden.  Det betyr også at lederen har hovedansvar for å avdekke og oppfatte dysfunksjonell kommunikasjon. Forholdet mellom leder og medarbeider bør være basert på toveis symmetrisk kommunikasjon uten å bruke makt til å innskrenke dialogen. En likeverdig samtale kan kjennetegnes ved at det er balanse i forholdet mellom sender og mottaker, samtalen har dybde, det er en felles interesse for temaet, samtalen bærer preg av lytting, mange spørsmål og få svar. Det er altså en vinn - vinn situasjon. Budskapet er enkelt men hvor ofte kan jeg få til dette i en stresset hverdag med stadig nye vikarbehov? Jeg tenker at den største utfordring er å ta meg tid til å lytte. Jeg må tenke etter og være bevisst budskap, så bekrefte om jeg har forstått det slik det var ment og stille oppfølgingsspørsmål. De fleste kan reglene for god kommunikasjon, men å bruke de i en travel hverdag er det flere av oss som må øve på.

Kilder

Briner, Hastings og Geddes , Prosjektledelse Gyldendal akademiske forlag. 3. utgave 2012


Peggy Simcic Brønn og Jan Ketil Arnulf, Kommunikasjon for ledere i organisasjoner, Fagbokforlaget 2013.

Nettreferanser

" Alle tiders kommunikasjon". Accseed Mars 08.2015 http://www.alletiderskommunikasjon.no/2014/05/hva-er-god-kommunikasjon/






" Argumentere og undersøkelsesmatrisen" Accseed Mars 08. 2015
http://home.online.no/~steinny/Kap4/argument_og_undersoekelsesmatrisen.htm






" Kommunikasjon som fremmer læring" Accseed Mars 08. 2015
http://www.slideshare.net/hildefh/kommunikasjon-som-fremmer-lring


Kommunikasjon, fra Store norske leksikon. Accseed Mars 09.2015
https://snl.no/kommunikasjon






"IA, Studentnummer: 0912402, Koorienteringsmodellen" Accseed Mars 08.2015 https://www.youtube.com/watch?v=siE2cqyRf98

Fra Wikipedia, Accseed Mars 09.2015
http://no.wikipedia.org/wiki/Chris_Argyris
http://en.wikipedia.org/wiki/James_E._Grunig

Bilder





Bilde 1:
" Group of kids going to school together" Gratis bilde på Shutterstock. Accessed May 01. 2015
http://www.shutterstock.com/en/pic.mhtml?id=167557547





 Bilde 2:
"Mind map team-illustration"- Gratis bilde på Shutterstock. Accessed Marts 08. 2015 http://www.shutterstock.com/cat.mhtml





Bilde 3:
 " 3d-people- person connecting a cable". Gratis bilde på Shutterstock. Accessed Marts 08. 2015
  http://www.shutterstock.com/cat.mhtml